美最高法院明确界定“报复” 判决拓展雇主的义务范围
本件被上诉人怀特是上诉人在田纳西州站的铲车工人，同时也是她所在部门的惟一女性。由于她的性骚扰指控，她的直接上司受到了处分，被责令参加有关性骚扰的培训。但是不久之后，她的工作被重新调整，成为一名标准的巡路工人。为此，怀特向平等就业委员会（Equal Employment Opportunity Commission，EEOC）投诉，主张伯灵顿铁道公司对她所做的工作调动是对于她的性别歧视和对她的检举的报复。伯灵顿铁道公司认为怀特不听话，于是中止了她的工作37天，之后又恢复她的工作并补发所欠37天的薪金。怀特于是向联邦法院起诉，主张伯灵顿铁道公司对她的报复是非法行为，她有权根据1964年民权法案（Civil Rights Act）的规定获得赔偿。之后联邦最高法院第6巡回法庭支持了怀特的主张。但伯灵顿铁道公司不服，于是向联邦最高法院上诉。最高法院支持了巡回法院的判决。
本案的主要争议在于民权法案第7条的“反报复”条款是否仅适用于那些发生在工作场所或者与职业有关的报复行为。对此，联邦最高法院认为：
首先，反报复条款的适用不限于那些发生在工作场所或者与职业有关的行为和伤害，因为反报复条款与第7条中的其他实体条款在语言表达上存在着明显的差异。其中实体条款中的术语，如“雇用”、“解聘”、“就业补偿、就业期限、就业条件或者就业权”、“就业机会”以及“雇员身份”等明确地将其适用范围地限于那些可能影响就业或者改变工作场所条件的行为。至于反报复条款，国会并未作明确的限制。这表明国会这样作是有其意图的。以第7条中的反歧视条款而言，国会的目的在于确保任何人在工作场所不会因为其身份而受到歧视，要达致这一目的，国会只要禁止任何与就业相关的歧视即可；反报复条款的目的则在于确保雇员寻求实现法律所给予他/她的基本保障的努力不会受到干涉，在这种情况下，前一款的限制可能无法涵盖诸多的报复的情形，为此，如果将该条款限于上述情形，那么，就难以有效地实现反报复条款的立法目的。故而，平等就业委员会的处分行为和第六巡回法庭的判决均未逾越国会的授权而给予雇员以过多的保护。
其次，联邦最高法院援引联邦最高法院第七巡回法庭和哥伦比亚区巡回法庭的判决认为，所谓“报复”仅限于雇主所采取的那些事实上对雇员不利的、可能劝阻一个正常的、有理性的人不对雇主的歧视进行指控或者不对此种指控提供支持的行为。在此，联邦最高法院将“事实”行为与“轻微的伤害”作了区分。明确指出，雇主的“事实”行为是否构成“报复”与“伤害”的轻重程度无必然的联系，只要该行为足以劝阻一个受到报复的、正常的、有理性的工人放弃对其上诉歧视行为进行投诉，那么，它就构成“报复”。
最后，就本案而言，联邦最高法院认为有足够的证据表明，伯灵顿铁道公司的行为构成第7条规定所谓的“报复”。联邦最高法院认为即使是同一工种内的工作调动也可能构成报复性歧视，因为任一工种之中都存在一些较差的工作，这也是为什么平等就业委员会认为应当禁止报复性的工作调动的原因。在本案中，陪审团有足够的证据证明铲车工工作比巡路工工作要好，该公司后来派去的男性铲车工也是这么认为的。即伯灵顿铁道公司对怀特的工作调动事实上对她是不利的。再者，尽管伯灵顿铁道公司在中止怀特的工作37天后又恢复了她的工作，且支付了相应的薪酬。但是，联邦最高法院发现中止工作长达一个月且未及时支付薪酬完全能够使一个雇员因此而处于困境之中，并不得不屈服，进而放弃对雇主上述行为的指控。就此而言，该行为对怀特而言事实上也是不利的。为此，陪审团最后裁定伯灵顿铁道公司的行为已经构成对怀特的“报复”。
故而，联邦最高法院最终做出了上述判决。
就其意图而言，联邦最高法院的判决无疑为保护雇员的对于雇主的歧视进行指控的权利提供了相应的先例支持，从而使雇员依法所享有的法律上的权利得以有效的实现，然而，其同时要求受到报复的原告应承担举证责任证明雇主对其所实施的行为是对其不利的，也在一定程度上限制了雇员的诉权，进而在一定程度上维护了司法秩序，避免出现滥诉现象。然而正如艾利托法官在其协同意见中所指出的，联邦最高法院对于“报复”的界定可能过于宽泛。这不仅可能令司法者不知所措，也可能令雇主不知所措。将来雇主在做出可能对雇员产生不利的结构的决策时，将不得不倍加谨慎，而这可能增加决策的成本，从而影响决策效益，进而对美国未来的经济发展产生重大影响。
文章来源：本站首发 发布时间：2007/12/24