第一章 总则

第1条（立法目的）

为了防止或者消除因为种族或者民族、性别、宗教或者世界观、残疾、年龄或者性取向的原因产生的歧视（Benachteiligungen），制定本法。

第2条（适用范围）

（1）依据本法规定，因为本法第1条列举的原因产生的歧视在涉及下列事项时是不允许的：

1.不依赖于职业范围和职务等级的条件，包括受雇他人或者自谋职业时的选拔标准和录用条件，这同样适用于职业晋升，

2.雇佣条件和工作条件，包括劳动报酬和解雇条件，尤其是个人劳动合同和集体劳动合同中的雇佣条件和工作条件以及雇佣关系存续和终止的标准，这同样适用于职业晋升，

3.进入各种形式和各种层次的职业咨询（Berufsberatung）、职业教育（Berufsbildung）包括职业培训（Berufsausbildung）、职业再教育（berufliche Weiterbildung）、转岗培训（Umschulung）和提高实践技能在内的途径，

4.作为雇员协会或者雇主协会或者隶属于某个特定职业群体的协会的成员资格与参与权，包括从这些协会中获益的权利，

5.劳动保护，包括社会安全和健康服务，

6.社会优待，

7.教育，

8.得到和使用属于公众的物品和服务（包括住房）的权利。

（2）对于《社会法典》中的给付（Leistungen），则适用《社会法典》（第一部）第33c条和《社会法典》（第四部）第19a条。对于企业养老金（die betriebliche Altersvorsorge），则适用《企业养老金法》（Betriebsrentengesetz）。

（3）其他有关禁止歧视（Benachteiligungsverbot）和要求平等待遇的规定不受本法影响。这同样适用于那些保护特定人群的公法规定。

（4）仅当规定了一般的和特殊的解雇保护（Kündigungsschutz）时，解雇才生效。

第3条 （定义）

（1）直接歧视（unmittelbare Benachteiligung）是指当某人因为本法第1条列举的原因在一个可比较的条件下（in einer vergleichbaren Situation）比任何其他人已经得到或者即将得到的不利待遇。在出现本法第2条第（1）款第1至4项的情形时，针对孕妇或者母亲的不利对待也属于直接歧视。

（2）间接歧视（mittelbare Benachteiligung）是指从表面上看是中立的规定、标准或者程序因为本法第1条列举的原因以一种特别的方式（in besonderer Weise）对某人相比较其他人造成了不利对待。除非这些规定、标准或者程序通过正当的目的被证明是客观的，并且实现这一目的手段是适当的和必要的。

（3）骚扰（Belästigung）是歧视，当与本法第1条列举的原因有关的不受欢迎行为企图伤害某人的人格或者导致某人人格的伤害，造成了遭受恐吓（Einschüchterungen）、敌意（Anfeindungen）、屈辱（Erniedrigungen）、贬低（Entwürdigungen）或者侮辱（Beleidigungen）的环境出现。

（4）性骚扰（sexuelle Belästigung）是歧视，在出现本法第2条第（1）款第1至4项的情形时，当一种不受欢迎的、带有性特征的行为，即不受欢迎的性动作和性要求，包含有性特征的身体接触或者含有性内容的评价或者不受欢迎的展示或者公开陈列色情照片，企图伤害某人的人格或者导致某人人格的伤害，造成了遭受恐吓、敌意屈辱、贬低或者侮辱的环境出现。

（5）针对某人因为本法第1条列举的原因之一作出的歧视指示（die Anweisung zur Benachteiligung）被认为是歧视。尤其在遵照指示作出的行为导致了出现本法第2条第（1）款第1至4项的情形时，该行为因为本法第1条列举的原因已经歧视了雇员或者可能对雇员造成歧视。

第4条 （因为多种原因导致的不平等待遇）

针对因为本法第1条列举的多种原因产生的不平等待遇，如果提出依据本法第8条至第10条和第20条的抗辩，仅当这种抗辩能扩展到不平等待遇产生的所有原因时才是成立的。

第5条 （积极措施）

不考虑第8条至第10条和第20条的规定，在通过合适的和恰当的措施防止或者补偿因为第1条列举的原因产生的不利时，不平等待遇才是允许的。

第二章 保护雇员免受歧视

第一节 禁止歧视

第6条 （适用对象）

（1）   本法意义上的雇员（Beschäftigte）指：

1.雇员，

2.正处在职业培训阶段的人，

3.由于经济上的依赖性而被视作雇员的人，包括从事手工家庭劳动的雇员和同等地位的人。

寻求订立雇佣关系（Beschäftigungsverhältnis）的求职者或者雇佣关系已经终止的人，也被视为雇员。

（2）本章中的雇主（Arbeitgeber）指聘任本条第（1）款所列雇员的自然人、法人和具有法律资格的合伙企业。当雇员被委托给第三人从事劳动时，该第三人也被视作雇主。对于从事手工家庭劳动的雇员和同等地位的人而言，订货人（Auftraggeber）或者中间商（Zwischenmeister）被视作雇主。

（3）只要涉及职业准入和职业晋升的条件的，本章的规定也适用于自谋职业的人和组织的成员，尤其是适用于企业负责人（Geschäftsführer）和董事会成员。

第7条 （禁止歧视）

（1）禁止以本法第1条列举的原因歧视雇员；实施歧视行为的人假设本法第1条列举的原因已经存在，仍然不得违反前句规定的禁令。

（2）违反前款规定的劳动合同中的任意条款均无效。

（3）根据本条第（1）款，雇主或者雇员的歧视行为违反了合同义务。

第8条 （因为职业要求的差别对待允许）

（1）依据职业活动的特性或者考虑履职条件，因为本法第1条列举的原因作出的差别待遇是允许的，除非这一理由构成重要的、有决定性的职业需要（eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung），且在目的上是正当的、在需要上是适当的。

（2）在劳动合同中约定相同的工作或者等值的工作提供较低的劳动报酬是不正当的，因为本法第1条列举的原因构成了特别保护条款。

第9条 （因为宗教或者世界观的差别对待允许）

（1）尽管有第8条的规定，受雇于宗教团体（Religionsgemeinschaften）或者隶属于宗教团体的所有法律形式的机构，或者将宗教或者世界观作为成员共同义务的协会的雇员，因为宗教或者世界观的差别对待也是允许的，只要在对照宗教团体或者协会的理念（Selbstverständnis）的前提下，按照它们的自治权（Selbstbestimmungsrecht）或者工作的性质，宗教或者世界观构成了理由成分的职业条件。

（2）因为宗教或者世界观的差别对待禁止，不影响第（1）款列举的宗教团体或者隶属于宗教团体的所有法律形式的机构，或者将宗教或者世界观作为成员共同义务的协会要求其雇员忠诚和真诚地对待其信念的权利。

第10条 （因为年龄的差别对待允许）

（1）尽管有第8条的规定，因为年龄的差别对待同样是允许的，只要其是客观的、适当的且通过合法目的正当化的。为达到这一目的的手段是适当的和必要的。这些差别对待尤其包括下列各项：

1.确定求职、职业培训以及特殊雇佣\工作条件，包括为了促进青少年雇员、老年雇员以及有抚养义务的人的职业融入和职业保护的薪资条件、雇佣关系终止条件，

2.确定求职的年龄、职业经验或者工龄，或者确定与雇佣相关的优势的最低要求，

3.确定因特定的劳动场所要求的特殊职业要求，或者有必要在退休前确定适当的劳动年限，

4.在社会安全的运行体制下，确定年龄界限作为成员资格或者获取养老金、伤残给付金的前提条件，包括在这一体制下为特定的雇员或者雇员群体确定不同的年龄界限，以及在这一体制下为了保险精算的计算需要（für versicherungsmathematische Berechnungen）而采用年龄标准。

5.达成一致，即预先规定在某个时间点不经过通知径行终止雇佣关系，此时雇员可以依据年龄提出养老金请求。《社会法典》（第六篇）第41条的规定不受影响。

6.在《企业组织法》（Betriebsverfassungsgesetz）对福利计划的给付已进行差异化规定的框架下，如果当事人确定了依据年龄或者企业从属关系划分的补偿规则（Abfindungsregelung），那么这一补偿规则应该通过充分考虑年龄的意义而突出劳动力市场上依赖于年龄的机会，或者该补偿规则应将经济上参保的雇员排除在福利计划的给付之外，因为这些雇员有权申请养老金，并在必要时可以领取失业救济金。

第二节  雇主的组织义务

第11条 （招聘）

不得违法本法第7条第（1）款的规定发布招聘广告。

第12条 （雇主的措施和义务）

（1）雇主有义务采取必要的措施保护雇员免于因为本法第1条列举的原因产生的歧视。这些保护也包括预防性措施（vorbeugende Maßnahme）。

（2）雇主应该采取合适的方式，尤其是在职业培训和职业再教育中，指明歧视是不允许的，并做到不让歧视发生。如果雇主以合适的方式对雇员进行了以防止歧视为目的的培训，则视为完成了前一句的义务。

（3）如果雇员违反了本法第7条第（1）款规定的禁止歧视规定，雇主应根据具体情况采取合适的、必要的、得体的方式，如警告（Abmahnung）、转岗（Umsetzung）、调动（Versetzung）或者解除雇佣关系（Kündigung）来消除歧视。

（4）如果雇员在工作中依据第7条第（1）款的规定遭遇了第三人的歧视，雇主应根据具体情况采取合适的、必要的、得体的方式保护雇员。

（5）应该在企业内或者工作场所公告有关本法、《劳动法院法》（Arbeitsgerichtsgesetz）第61b条和依据本法第13条设置的处理申诉的主管机关的信息。可以通过在合适的地点粘贴布告或者张贴宣传册或者在企业内或者工作场所采用常用的信息和通信技术（Informations- und Kommunikationstechnik）来实现。

第三节 雇员的权利

第13条 （申诉权）

（1）雇员在其雇佣关系存续期间如果感受到了雇主、上级、其他雇员或第三人因为本法第1条列举的原因施加的歧视，有权向企业、公司或者工作场所的主管机关提起申诉。主管机关审查该申诉，并告知申诉人审查结果。

（2）雇员代理人（Arbeitnehmervertretung）的权利不受影响。

第14条 （劳动义务给付拒绝权）

如果雇主在工作场所没有采取或者采取了不适当的方式消除骚扰或者性骚扰，受害雇员有权在保护其权利必要时停止工作，且不得损失劳动报酬。《民法典》第273条的规定不受影响。

第15条（补偿和赔偿）

（1）当出现了违反歧视禁止的情形时，雇主有义务赔偿由此产生的损失。如果雇主没有违反歧视禁止的义务，则前句不适用。

（2）如果损失不是财产损失（Vermögensschaden），雇员可以要求适当的金钱补偿（Entschädigung）。如果雇员在公平的情况下没有被调职，那么补偿数额在不调动职位的条件下不得超过3个月的工资总额。

（3）在履行集体劳动合同时，雇主只有在存在故意或者重大过失（vorsätzlich oder grob fahrlässig）时才给与雇员补偿。

（4）根据本条第（1）款或者第（2）款规定的请求权必须以书面的形式在2个月之内提出，除非集体劳动合同另有约定。在求职者应聘或者雇员升职被拒绝时从拒绝之日起计算，在其他情形则从雇员知道被歧视之日起计算。

（5）其他法律规定的针对雇主的请求权不受影响。

（6）不得以雇主违反本法第7条第（1）款规定的歧视禁止的行为建立一个缔结雇佣关系、职业培训关系或者职业晋升的请求权，除非有其他的诉因（Rechtsgrund）。

第16条 （惩罚禁止）

（1）雇主不得因为雇员行使本章的权利或者拒绝执行违反本章的指令而对其进行歧视。这同样适用于支持受歧视雇员或者作为证人作证的雇员。

（2）受害雇员实施的拒绝或者容忍歧视的行为不得作为决定其是否被歧视的基础。本条第（1）款第2句同样适用。

（3）本法第22条不受影响。

第四节 补充规定

第17条 （各方的社会责任）

（1）集体劳动合同当事人、雇主、雇员和他们的代理人（Vertretungen）应该在各自职责的范围内和行动能力的条件下共同促进本法第1条规定的反歧视目的的实现。

（2）在依据《企业组织法》第1条第（1）款第1句的规定涉及的企业中，当雇主严重违反了本章的规定时，企业职工委员会（Betriebsrat）或者代表企业职工委员会的工会（Gewerkschaft）有权按照《企业组织法》第23条第（3）款第1句的规定提起诉讼；《企业组织法》第23条第（3）款第2句至第5句的规定同样适用。在提起诉讼时，不考虑受害雇员的赔偿请求。

第18条  （协会中的成员资格）

（1）本章的条款相应适用于下列协会中的成员资格或者参与权利：

1．集体劳动合同的当事人，

2. 协会，其成员隶属于一个特定的职业群体，或者该协会在经济或社会领域拥有支配地位，如果获得它的成员资格则享有根本利益（ein grundlegendes Interesse），还包括这些当时的联盟情况。

（2）如果一项拒绝（Ablehnung）违反了本法第7条第（1）款禁止歧视之规定的，这就产生了本条第（1）款列举的协会的成员资格或者参与权利。

第三章 与民法有关的歧视保护

第19条 （民法中的歧视禁止）

（1）在订立、履行和终止民事债权债务关系中（bei der Begründung, Durchführung und Beendigung zivilrechtlicher Schuldverhältnisse）因为种族、民族，性别，宗教，残疾，年龄或者性取向产生的歧视，在出现下列行为时是不允许的：

1. 在多数个案中依照典型状况不考虑行为人的可比较条件（大众交易），或者在多数个案中按照债权债务关系的性质仅给与行为人相对次要的意义因而考虑行为人的可比较条件，或者

2.将私法保险（privatrechtliche Versicherung）作为债的标的。

（2）在订立、履行和终止其他民事债权债务关系中因为种族、民族产生的歧视涉及本法第2条第（1）款第5项至第8项的规定是不允许的。

（3）在住房租赁时（Bei der Vermietung von Wohnraum）考虑到创造和维护社会稳定的人口结构和适当的居民结构以及均衡的经济、社会和文化关系的需要，差别对待是允许的

（4）本章的规定不适用于家事和继承债权债务关系（familien- und erbrechtliche Schuldverhältnisse）。

（5）在民事债权债务关系中，如果在当事人或者当事人的亲属之间成立了一种特殊的亲密―信任关系（ein besonderes Nähe- oder Vertrauensverhältnis），本章的规定也不适用。在租赁关系（Mietverhältnis）中特别会出现这样一种情形，即当事人或者他们的亲属使用相同土地上的房屋。如果租赁方出租的公寓数不超过50套时，那么在本条第（1）款第1项的意义上仅仅是临时租住房屋的行为通常不构成一项交易（Geschäft）。

第20条 （允许的差别对待）

（1）因为宗教、残疾、年龄、性取向或者性别作出的差别待遇如果存在客观理由（ein sachlicher Grund），则不认为是违反歧视禁止的规定。这些允许的差别待遇尤其出现在下列情形：

1.避免危险、消除损失或者采取类似的方式达到其他目的，

2.保护隐私（Intimsphäre）或者私人安全的需要，

3.保护特殊利益，如若平等对待则会丧失这一利益，

4.与人的宗教信仰紧密相关且着眼于宗教自由的行使，或者在顾及各自地位的前提下考虑宗教团体、属于宗教团体的所有法律形式的机构或者将宗教作为成员共同义务的协会的自治权（Selbstbestimmungsrecht）。

（2）雇主在雇员怀孕和哺育（Schwangerschaft und Mutterschaft）期间的损失不得导致有差别的奖金或者绩效待遇。当这一差别待遇因为受认可的风险适当计算的原则，尤其是因为在数据调查的基础上运用保险计算得出的风险评估时，因宗教、残疾、年龄、性取向作出的差别待遇在本法第19条第（1）款第2的情形下才是允许的。

第21条 （请求权）

（1）尽管还有其他请求权，受歧视者在受到歧视时可以要求消除损害（Beeinträchtigung）。如果担心其他损害，受歧视者可以针对疏忽（Unterlassung）提起诉讼。

（2）在违反歧视禁止的规定时，歧视者有义务赔偿由此产生的损失。当歧视者不承担义务违反的责任时，前一句不适用。当损失不是财产损失时，受歧视者可以要求合适的金钱赔偿。

（3）因侵权行为（unerlaubte Handlung）产生的请求权不受影响。

（4）歧视者不得援引违反歧视禁止规定的合同。

（5）本条第（1）款和第（2）款规定的请求权应该在2个月之内提出。除非因为受歧视者自身的原因导致无法遵守规定的期限，其才可以在2个月之后提出。

第四章 权利保护

第22条 （举证责任）

在诉讼中，如果一方当事人提出间接证据（Indizien）推测歧视是因为本法第1条列举的原因造成的，那么另一方当事人应承担证明其没有违反歧视禁止规定的举证责任（Beweislast）。

第23条 （反性别联合会的支持）

（1）反性别联合会（Antidiskriminierungsverbände）是非营利性的、依据其章程非暂时地按照本法第1条的规定以保护受歧视者或者受歧视人群为宗旨的人的联合（Personenzusammenschlüsse）。当反性别联合会拥有不少于75名成员或者至少由7个协会组成时，其享有本条第（2）款至第（4）款规定的权限（Befugnisse）。

（2）反性别联合会有权按照章程目的的规定在司法诉讼中作为法律顾问（Beistand）代表受歧视者出庭应诉。诉讼法有其他规定的，尤其是禁止法律顾问出庭应诉的规定，则不受影响。

（3）反性别联合会按照章程目的的规定获得授权处理受歧视者的法律事务（Rechtsangelegenheiten）。

（4）残疾人联合会的特殊诉权和代理权（besondere Klagerechte und Vertretungsbefugnisse）不受影响。

第五章  公法勤务关系中的特殊规定

第24条 （公法勤务关系中的特别规定）

本法也适用于以下具有特殊法律地位的主体：

1.联邦、州、市镇与市镇联合会的公务员，以及受到联邦或者州监管的公法法人、机构和基金会，

2.联邦和州的法官，

3.民事服役者以及要求承担民事役的拒服兵役者（Kriegsdienstverweigerer）。

第六章 反歧视机构

第25条 （联邦反歧视局）

（1）尽管有联邦议会专员或者联邦政府专员的职权，在联邦家庭、老人、妇女和青年部（Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend）下仍设立防止出现因为本法第1条列举的原因产生的歧视的机构，即联邦烦歧视局（Antidiskriminierungsstelle des Bundes）。

（2）得为联邦反歧视局配置完成其任务的必要的人员和装备。应在联邦家庭、老人、妇女和青年部的预算计划中将联邦反歧视局单独作为一章来写。

第26条 （联邦反歧视局局长的法律地位）

（1）按照联邦政府的建议，联邦家庭、老人、妇女和青年部任命一名人员作为联邦反歧视局局长。根据本法的规定，联邦反歧视局局长与联邦形成公法上的公务员关系（Amtsverhältnis）。联邦反歧视局局长独立行使职权，仅服从于法律。

（2）联邦反歧视局局长与联邦在公法上的公务员关系自联邦家庭、老人、妇女和青年部部长签署的任命证书送交之日起成立。

（3）联邦反歧视局局长与联邦在公法上的公务员关系终止，除了局长死亡之外，还包括：

1.新一届联邦议会的组成，

2.依据《联邦公务员法》（Bundesbeamtengesetz）第51条第（1）款和第（2）款的规定达到退休年龄而任职到期，

3.免职。

联邦家庭、老人、妇女和青年部可以按照联邦反歧视局的要求或者出现了联邦反歧视局局长被任命为终生法官的情形时，免去联邦反歧视局局长的职位。联邦反歧视局局长收到联邦家庭、老人、妇女和青年部部长签发的免职证书时，联邦反歧视局局长与联邦在公法上的公务员关系终止。免职自联邦家庭、老人、妇女和青年部部长签发的免职证书送交之日起生效。

（4）联邦反歧视局局长与联邦的法律关系可以由联邦家庭、老人、妇女和青年部起草的合同来调整。合同需经联邦政府的同意。

（5）如果联邦公务员被任命为联邦反歧视局局长，则自联邦反歧视局局长与联邦在公法上的公务员关系成立起，其不再保留之前的职位。在联邦反歧视局局长与联邦在公法上的公务员关系存续期间，其依据公务员关系产生的权利义务除了保密义务（Pflicht zur Amtsverschwiegenheit）和禁止收受贿赂（Verbot der Annahme von Belohnungen oder Geschenke）之外皆暂时冻结。因事故受伤的公务员在法律上的治疗和事故补偿的请求权不受影响。

第27条 （职责）

（1）如果认为自己遭受了因为本法第1条列举的原因产生的歧视，可以向联邦反歧视局寻求帮助。

（2）联邦反歧视局在行使反歧视的权力时，以独立的方式帮助那些向其寻求帮助的人。这些方式尤其包括：

1.告知符合反歧视法律规定的请求权和法律保护途径，

2.帮助获得其他机构的指导，

3.在当事人之间促成调解。

如果是联邦议会专员或者联邦政府专员负责的事项，则联邦反歧视局应该在第（1）款列举的人的同意之下立即将有关事项转交给他们。

（3）在不触动联邦议会专员或者联邦政府专员的职权的前提下，联邦反歧视局独立承担下列任务：

1.公关工作，

2.采取措施阻止因为本法第1条列举的原因产生的歧视，

3.对这些歧视组织学术研究。

（4）联邦反歧视局与职权范围同样涉及歧视的联邦议会专员和联邦政府专员一道，每四年向联邦议会提交一份因为本法第1条列举的原因产生的歧视的报告，并提出消除和避免歧视的建议。他们还可以共同组织关于歧视的学术研究。

（5）在针对因为本法第1条列举的多种原因产生的歧视时，联邦反歧视局应该与职权范围同样涉及歧视的联邦议会专员和联邦政府专员合作。

第28条 （权限）

（1）在本法第27条第（2）款第3项的情形下，如果向联邦反歧视局寻求帮助的人表示了同意，联邦反歧视局可以寻求各方当事人的意见。

（2）任何联邦机构或者其他联邦范围内的公法机构有义务在联邦反歧视局履职时提供帮助，尤其是提供必要的信息。保护个人数据的规定则不受影响。

第29条 （与非政府组织和其他机构的合作）

联邦反歧视局在履职时针对因为本法第1条列举的原因产生的歧视，应该在欧盟、联邦、州或者地区层面，通过恰当的方式参与非政府组织或者其他机构的活动。

第30条 （咨询委员会）

（1）为了促进与目的在于保护因为本法第1条产生的歧视的社会群体和组织的对话，联邦反歧视局应该委派一个咨询委员会（Beirat）。咨询委员会在联邦反歧视局按照本法第27条第（1）款的规定向联邦议会提交报告和建议时向其提供咨询，并在联邦反歧视局按照本法第27条第（3）款第3项的规定组织学术研究时向其提交研究报告。

（2）联邦家庭、老人、妇女和青年部在征得联邦反歧视局与职权范围同样涉及歧视的联邦议会专员和联邦政府专员的同意时，任命咨询委员会的成员并为每人指派一名副手（Stellvertretung）。社会群体和组织的代理人或者反歧视问题研究专家可以被任命为咨询委员会的成员。咨询委员会的成员总数不得超过16人。咨询委员会由同等比例的男女成员组成。

（3）咨询委员在征得联邦家庭、老人、妇女和青年部的同意时自行制定议事规程（Geschäftsordnung）。

（4）咨询委员的成员在从事本法规定的工作时不领取工资。他们享有领取支出津贴（Aufwandsentschädigung）、差旅费补助（Reisekostenvergütung）、出差补助（Tagegeld）和住宿补助（übernachtungsgeld）的权利。具体细节由咨询委员的议事规程规定。

第七章 最后条款

第31条 （强制性）

不得违反本法规定，对被保护者造成不利。

第32条 （最后规定）

如果本法没有作出例外规定，则总则部分的条文应该适用。

第33条 （过渡规定）

（1）《民法典》第611a条、第611b条和612条第3款涉及歧视的规定或者《雇员保护法》（Beschäftigtenschutzgesetz）有关性骚扰的规定自2006年8月18日起不再适用。

（2）在因种族、民族产生的歧视时，如果是2006年8月18日之前成立的债权债务关系，则本法第19条至第21条的规定不予适用。前一句不适用于继续性债权债务关系（Dauerschuldverhältnis）后来的变更。

（3）在因性别、宗教、残疾、年龄或者性取向产生的歧视时，如果是2006年12月1日之前成立的债权债务关系，则本法第19条至第21条的规定不予适用。前一句不适用于继续性债权债务关系后来的变更。

（4）如果是2007年12月22日之前成立的债权债务关系，而这一债权债务关系又是作为私法保险标的的，则本法第19条第（1）款的规定不予适用。前一句不适用于继续性债权债务关系后来的变更。

（5）在2012年12月21日之前成立的保险关系中，如果因为受认可的风险适当计算的原则，考虑到了相关的、精确的保险精算和统计数据，则本法第19条第（1）款第2项规定的因为性别导致的奖金或者绩效差别待遇是允许的。在任何情况下，怀孕和哺育期间的损失都不得导致有差别的奖金或者绩效待遇。

注释:
说明：本法的德语名为Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz。其制定实施于2006年8月14日，最近一次修改是在2013年4月3日。本文按照最新修订版从德文译出。
关于本法的一般性介绍，参见［德］罗曼弗里克：《德国劳动法中的反歧视制度――浅析德国新<通用平等待遇法>》，李光译，载林嘉 主编：《社会法评论》（第二卷），中国人民大学出版社2007年版，第335-344页。
参见娄宇：《德国法上就业歧视的抗辩事由――兼论对我国的启示》，载《清华法学》2014年第4期，第48-53页。
关于劳动义务拒绝给付权的讨论，参见赵艺璇：《劳动法上的劳动义务拒绝给付权》，载《国家检察官学院学报》2016年第1期。
大众交易（Massengeschäfte），是指这种交易在多数个案上，依照典型状况不需要考虑到当事人个人情况，而可以用相类似的案件订立契约。参见周伯峰：《“歧视禁止”作为私法自治的限制？──简评德国<一般平等对待法>中的民事上歧视禁止规定及其争议》,载《月旦法学杂志》（台湾）2014年第1期，第131页。 译者简介：叶强，中南财经政法大学法治发展与司法改革研究中心讲师，硕士生导师。研究方向：教育法治和治理。 文章来源：章剑生主编：《公法研究》（第21卷），浙江大学出版社2022年3月版，第257-270页。 发布时间：2022/5/26